Mitä muutosjohtaminen on?

Konsulttina näen usein, että organisaatioissa halutaan saada aikaan muutoksia, mutta niitä ei osata hankkeistaa eli tehdä niistä tavoitteellisia projekteja tai hankkeita. Muutos saatetaan nähdä vain prosessina johonkin suuntaan, jolloin tavoitetilaa ei ole riittävästi ajateltu ja ohjaaminen muuttuu haastavaksi.

Nykytilan ymmärtäminen ja tavoitetilan visiointi ovat muutoksen tärkeät lähtökohdat. Miksi muutos tarvitaan? Vasta kun tähän on vastaus, voidaan todella aloittaa muutoksen johtaminen ja alkaa viestiä, miksi muutos ylipäänsä on tarpeen. Sillä muutokselle on aina syynsä ja muutos alkaa sen tiedostamisesta.

On myös tavallista ajatella muutosta koko organisaation näkökulmasta – esimerkiksi uuden ERP-järjestelmän käyttöönottona tai liiketoimintaprosessien optimointina. Mutta todellisuudessa organisaatiot eivät muutu, vaan ihmiset. Ja ihmiset haluavat tietää miten juuri minun työni muuttuu ja mitä minun pitää jatkossa osata. Vasta sen jälkeen voi alkaa sitoutuminen muutokseen.

Yksilöiden merkitys muutoksessa

Kun tarkastellaan organisaation muutoshankkeita, niiden tulokset koostuvat yksilöiden henkilökohtaisista muutoksista. Siksi on tärkeää miettiä, kuinka suuri rooli yksilöiden kyvyllä omaksua ja toteuttaa muutos on hankkeen tavoitteiden saavuttamisessa.

Mieti prosentteina, kuinka suuri osa hankkeesi tuloksista riippuu siitä, kuinka hyvin työntekijät hyväksyvät, omaksuvat ja ottavat muutoksen osaksi arkeaan? Kääntäen: kuinka suuri osa muutoksen hyödyistä (eli ROI:sta) toteutuu, jos kukaan työntekijöistä ei hyväksy, omaksu eikä ota muutosta käyttöön? Vastaamalla näihin kysymyksiin saat käsityksen siitä, kuinka tärkeää on johtaa muutoksen inhimillistä puolta.

Muutosjohtaminen viitekehyksenä

Muutosjohtaminen on viitekehys, joka auttaa johtamaan muutosta ihmisnäkökulmasta. Projektijohtaminen keskittyy muutoksen teknisiin ja sisällöllisiin tavoitteisiin eli ratkaisun muotoiluun ja toteuttamiseen. Muutosjohtaminen keskittyy siihen, miten yksilöt saadaan kulkemaan muutoksen läpi niin, että organisaatio saavuttaa muutokseen liittyvät tavoitteensa eli varmistamaan muutokseen tehtävän investoinnin ihmisistä riippuvaisen tuoton.

Muutosjohtaminen voidaankin siis määritellä seuraavasti:

Muutosjohtaminen on muutoksen inhimillisen puolen johtamista systemaattisen prosessin ja työkalujen avulla niin, että muutoshanke saavuttaa sille asetetut tavoitteet.

Muutosjohtamisen vaikuttavuus

Proscin Best Practices in Change Management -tutkimus osoittaa, että muutoshankkeet ja projektit, joissa muutosjohtaminen on systemaattista ja tehokasta, saavuttavat tavoitteensa seitsemän kertaa todennäköisemmin kuin muutoshankkeet, joissa muutosjohtaminen on heikkoa. Itse asiassa jo pelkkä siirtyminen ”heikosta” ”kohtalaiseen” muutosjohtamiseen lisää tavoitteiden saavuttamisen todennäköisyyttä kolminkertaiseksi. Mitä paremmin muutosjohtamista sovelletaan, sitä todennäköisemmin muutosprojektin tavoitteet saavutetaan.

Muutosjohtaminen ei ole hähmäistä tai pehmoilua

Kuten projektijohtamiseen, on myös muutosjohtamiseen tarjolla systematiikka ja työkalut. Muutosjohtamistakaan ei siis tarvitse jättää pelkän kokemuksen tai intuition varaan. Kaikki alkaa siitä, että ymmärtää, miten muutos tapahtuu yksilötasolla.

Prosci ADKAR® -malli on tavoitteellinen ja ihmislähtöinen muutosjohtamisen malli, joka ohjaa muutosta sekä yksilö- että organisaatiotasolla. Malli toimii kaikenlaisissa muutoksissa: liiketoiminnan igitalisoinnissa, prosessimuutoksissa, uudelleenorganisoinneissa, yritysintegraatioissa ja kulttuurimuutoksissa. ADKAR linkittää projektisuunnitelman eli hankkeen teknisen puolen yhteen muutoksen inhimillisen puolen kanssa. Tämä auttaa saavuttamaan muutoshankkeissa paremmat tulokset ja saavuttamaan muutosprojektilla tavoitellun ROI:n.

-Teppo