Miten muutosneuvottelut ja muutosjohtaminen liittyvät toisiinsa?

Elämme ajassa, jossa uutisvirta jatkuvasti tuo ilmoituksia muutosneuvotteluista yhä useammassa organisaatiossa. Henkilöstövähennykset ja niihin liittyvät muutosneuvottelut on herkkä aihe, joka poikkeuksetta aiheuttaa pelkoja ja epävarmuutta ihmisissä. On varmaa, että tunteet nousevat pintaan. Vahva ja systemaattinen muutosjohtaminen on keskeinen tekijä riskien vähentämiseen henkilöstövähennyksiä sisältävissä muutoshankkeissa. 

Tuntuu, että monasti muutosneuvotteluihin suhtaudutaan asiana, jolle ei oikein voi mitään. Käydään vain läpi lain edellyttämät askeleet ja tehdään lain vaatimat tukitoimet irtisanottaville. Ja sanotaan näkemiin.

Mutta jos muutosjohtamista ei ole hoidettu kunnolla, otetaan riskejä, jotka voivat vaikuttaa dramaattisesti sekä organisaation tuottavuuteen että sen työntekijöiden hyvinvointiin pitkälläkin aikavälillä. Huonosti johdettu muutos voi synnyttää merkittäviä kustannuksia, kuten tuottavuuden laskua, työntekijöiden irtisanoutumisia, heikentynyttä työmoraalia ja vakavia mainehaittoja organisaatiolle.

Kun henkilöstövähennykset toteutetaan ilman riittävää muutosjohtamista, työntekijät kokevat pelkoa ja epävarmuutta tulevaisuudestaan. Tämä johtaa usein passiiviseen tai aktiiviseen  muutosvastarintaan, jossa työntekijät vastustavat tai jopa sabotoivat muutosta, mikä edelleen pahentaa tilannetta. Näistä syistä on tärkeää, että organisaatiot panostavat muutosjohtamiseen henkilöstövähennysten yhteydessä.

Muutama vinkki, kun muutos sisältää henkilöstövähennyksiä

Henkilöstövähennyksiä sisältävä muutos kannattaa nähdä muutosprojektina, jonka syyt tulee kirkastaa ja jolle asetetaan selkeät tavoitteet. Onnistunut muutosjohtaminen alkaa avoimesta viestinnästä. Organisaation tulee viestiä jatkuvasti ja läpinäkyvästi siitä, miksi kyseisiä muutoksia tehdään ja mitä se tarkoittaa työntekijöille. Kun työntekijät tiedostavat ja ymmärtävät muutosten taustalla olevat syyt, ovat he todennäköisemmin vastaanottavaisia muutoksille. Kahdensuuntainen viestintä avaa väylän käsitellä työntekijöiden huolenaiheita ja kysymyksiä, mikä auttaa lievittämään pelkoja ja epävarmuutta.

Proscin tutkimusten mukaan ylimmän johdon rooli on tärkein yksittäinen tekijä muutoshankkeiden onnistumisessa. Piiloon ei voi mennä, vaan johdon tulee olla aktiivisesti mukana muutoksessa ja viestittävä muutoksesta ja erityisesti sen perusteluista suoraan työntekijöiden kanssa. Tämä ei ainoastaan lisää luottamusta, vaan myös osoittaa, että johto on sitoutunut tukemaan työntekijöitä muutoksessa. Kun työntekijät näkevät, että johto on mukana ja tukee heitä vaikeassa tilanteessa, parantaa se heidän sitoutumistaan ja halukkuuttaan hyväksyä muutokset.

Henkilöstövähennysten yhteydessä on syytä tarjota vahvoja tukitoimia niille, jotka jäävät organisaation ulkopuolelle. Esimerkikiksi koulutuksen ja urapalveluiden avulla heitä voi auttaa löytämään uusia mahdollisuuksia ja lievittää hankalan muutoksen aiheuttamaa stressiä. Vahvoilla tukitoimilla osoitetaan, että organisaatio välittää työntekijöistään. Tämä on omiaan parantamaan jäljelle jäävien työntekijöiden moraalia ja luottamusta. Vahvat tukitoimet ovat kannattava investointi.

Muutoksen pitkäaikaisia vaikutuksia organisaatioon on hyvä ennakoida ja alkaa seurata mahdollisimman varhain. Henkilöstövähennykset vaikuttavat usein organisaation kulttuuriin ja työilmapiiriin, ja siksi on tärkeää seurata työntekijöiden moraalia ja tuottavuutta muutosten jälkeen. Jos ongelmia ilmenee, organisaation on oltava herkkänä tekemään lisätoimenpiteitä työntekijöiden tukemiseksi ja tilanteen parantamiseksi.

Systemaattinen lähestymistapa auttaa onnistumaan

Vahva ja systemaattinen muutosjohtaminen on välttämätöntä henkilöstövähennysten yhteydessä. Tutkimusten mukaan toiseksi tärkein onnistuneen muutoksen osatekijä on systemaattinen lähestymistapa muutosjohtamiseen. Proscin henkilökohtaisen muutoksen ADKAR-malli antaa selkeän ja systemaattisen lähestymistavan, joka auttaa yksilöitä vaikeidenkin muutoksen läpi. Vaikka malli kuvaa yksilön matkaa onnistuneeseen muutokseen, se toimii myös organisaation tasolla. Proscin muutosjohtamisen metodiikka yhdistääkin ainutlaatuisella tavalla yksilötason muutoksen koko organisaation muutokseen. Sen avulla muutosjohtamista tekevät voivat tunnistaa muutoksen esteet sekä suunnitella ja toteuttaa vaikuttavia muutosjohtamisen toimenpiteitä. Näin he auttavat ihmisiä – sekä lähteviä että jääviä – navigoimaan onnistuneesti muutoksen läpi sekä välttämään hankalan muutoksen aiheuttamia kustannuksia ja riskejä organisaatiolle.

Teppo Kolehmainen 
Managing Partner
Buukkaa tapaaminen